销售激励方案(如何制定销售计划书)

1、如何制定销售目标才能提高业绩?

很多老板都为了自己公司业绩平平而烦恼?到底如何制定公司的销售目标才能提高公司的业绩呢?公司要发展就得有目标和规划,总不能停滞不前,业绩平平也许就是目标订的不够高的缘故,员工都没有向上的动力。所以提意见,适当拉高标准很重要。但是,我认为销售达标点提高不是越高越好,而是越适合企业与员工的具体情况越好。具体应该做到以下两个方面:1、激发内在动力的薪酬考核机制 销售是一个自我管理特性非常明显的工作。销售人员只能被引导,而无法被管理。销售管理人员的首要责任,就是充分调动销售人员的内在自我激励潜能,让其有效地自我激励,促进自己不断进步。薪酬考核机制就是销售管理人员激发销售人员内在激励潜能的兑换话费发什么给10086有效工具。销售是一项非常艰苦的工作,每个销售人员选择或继续留下来从事销售职业,都曾经历过复杂的思想斗争,最终支撑其留下来的是其从事该工作的明确职业目标与动机。销售人员从事销售工作的动机,基本上可以概括为三个方面:(1)通过自己的努力,赚取更多的收入,积累经济基础;(2)通过销售工作,锻炼自己的能力,积累职业资本,寻求职业晋升机会;(3)锻炼自己的能力,积累人脉关系,为长期职业发展做准备。销售薪酬考核机制建设,必儿豁什么意思须以销售人员的上述三个方面工作动机为出发点,设计具有激励性的业绩提成机制,调动销售人员赚钱的积极性;设计透明、逐级提升的晋升机制,调动销售人员提升自己能力,寻求职业发展的积极性。薪酬考核机制的设计,还需要考虑销售人员成长规律,针对不同成长阶段销售人员的心理特征,设定不同的考核方式。一个好的薪酬考核机制可以激发出销售人员无限的活力,缺乏刺激的薪酬考核机制,则会让销售团队如一潭死水,优秀人才纷纷离去,剩下的只是得过且过之徒。2、目标应该紧密联系实际目标脱离实际,搞“大跃进”,希望高速增长、创造奇迹。任务定得高不可攀,以为可以“法乎上,得乎中”,孰不知对普遍缺乏激情的营销队伍而言,反起到打击士气和促成业务员另辟蹊径搞灰色收入的反效果。

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2、如何制定销售计划书

首先,销售经理依据公司下达的销售任务、配合任务完成的激励方案(如无激励方案应拟订出来),按照年、季、月、周将整个团队的任务分解细化,依据每位员工的销售能力,对可能的销售业绩进行估算。然后,销售经理与每位员工进行个别沟通,帮助员工分析其个人目前的工作状况、达成激励方案的条件、员工在公司未来发展的空间,引导员工对销售任务和未来发展形成全面的思考,激发员工的进取心,树立他的自信心和责任心。也就是说,将完成销售任务与个人的职业生涯发展规划相结合,加以关心、爱心、辅导和帮助。第三步,召开团队计划工作会。首先向员工宣布整个团队的销售任务和计划安排,然后向员工讲解团队计划与个人销售计划的关系,强调个人销售计划的重要性,要求大于100m文件发送微信 员工依据团队的整体目标,结合自己的自身实力、自己未来发展的目标、激励政策达成的条件,在会上规定时间内完成自己销售计划的制定和分解,会议结束前回收每人的计划书。第四步,会后销售经理认真分析每位员工的销售计划,进行合理的调整,进一步与员工进行私下沟通,确定具体任务指标和完成任务的追踪措施,以及需要销售经理辅助的项目和其他方面的支持,激励员工切实完成本期目标,并向更高的目标迈进第五步,正式张榜公布整个团队的任务指标、分解计划、个人任务指标和各期分解计划。指定计划整个过程的重点在于有效的沟通,重点沟通的内容包括:沟通销售中的问题、沟通对激励方案的理解、沟通员工在公司发展前景,让员工自己挖掘自身的潜能,将团队的销售指标变成为每位员工的自觉行动,形成全体员工完成任务的合力,始终以计划指导工作,始终以计划检查工作。

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3、如何实现豆瓣火研销售目标

制订计划难.实现计划更难.前者基本上是个技术问题,后者却是个综合问题.下面我要与读者朋友交流的就是我这几年的一些心得体会。如何实现目标的第一个步骤就是如何将年度目标分配给公司的每一个员工。年我在一家广告公司当了一年的销售经理,老板给我下达了万元的业务.连老板在内总共有5个业务人员.平均每人要承当万元的销售业务,平均下去显然是不合适的。我的老板是公司最好的业务员.每年都可以做万元左右的单子.为了鼓舞士气我让老板将万元的任务分金、铜、银三档进行竞标.万以上为金标.-万为铜标.万以下为银标.每个档次都有不同的奖励。第一个申报万目标的就是老板自己,我领了万,剩下1 50万分别被3个业务员领走。一年下来我们每人都超额完成了年初的计划,很重要的一点我们不是”下达任务”而是”认领目标”,变老板“要我完成”为”我要完成”.前者是被动的,后者是主动的,前者是被迫的.后者是自愿的。另外一条就是激励措施的作用,使所有同仁的潜能都得到发挥。分配任务时常见的还有平均分配式、申报式、申报加平均分配式、加权分配式、分级分配式、参与讨论式等等。每一种方式各有利弊,可在不同时机使用。多年的经验告诉我谁能通过计划的下达变“你要我做”为“我要做”,谁就把握了成功的诀窍。同样的万让老板下达给我与我去认领的激励效果具有天壤之别。年度计划如何分解到月目标是完成目标的第二个重要步骤。中国人做事有一个共同的毛病,就是太注重结果,而忽略过程的控制。其实过程远比结果来得更为重要,过程掌控好了,结果就一定发生。年度计划要完成,每个季度的计划必须要完成:每个季度要完成,必须每个月要完成;每个月要完成,必须每周要完成,甚至精细到每天的活动量要完成。常规的做法是将年度目标分豆瓣火研解到月目标.将年度目标分解到月目标要考虑下面六个重要因素:1、气候变化 可以这样说,今天所有的商品销售都有旺季与淡季之分.这里有一个重要缘由就是气候变化。像空调、电风扇、冰淇淋、服装就更为明显。2、组织发展销售队伍的组织状况也是重要的一个原因,组织的强弱直接影响市场的开拓水平。3、培训计划 培训的多寡疏密是否有效直接影响计划的完成。4、晋升考核实践证明业务人员在考核他的业绩以决定是否给予晋升定级时,其业务量会比平时大大提高。5、激励措施 我给我的5岁女儿定下一个规矩:吃完一碗饭,爸爸在墙上画一朵小红花.画满了朵可以上1次麦当劳,画满28朵可以买一套衣服。小女儿一天只在家里吃一餐,小孩子容易忘记.所以7天一个小激励,28天(差不多一个月)一个大激励。我将管理中的激励原理在生活中加以运用,效果很好。一个月便使长期困扰我们家庭的问题得到解决。对销售人员的激励也是一样的。实践表明一个好的激励措施可以大大激发人的潜官巨。6、活动计划 行销行业有一句话叫活动量定江山”,销售人员的业绩与拜访量成正比关系。道理很简单,因为销售本是一个概率的课题。所以,销售经理在分解计划时.对以上六个因素要综合加以考虑,以恰如其分分解每个月的任务指标。1、经理表现出来的行为要让部属相信是“真”。 所以当经理的要身先士卒、身体力行以影响和强化部属的信心,不到最后时刻决不轻言放弃。你要表现得信心十足,志在必得。3、以过去的成就加上现在的条件激励部属。我抖音可以投屏吗所在的广告公司有一个业务人员小林在年领了60万的目标.回了一次家一个星期回来,突然觉得压力太大,找到我要求减任务。我就拿出他去年的业绩表告诉他可以完成的六大理由:①去年我们公司只代理报纸广告.今年加上电视市场扩大了:②今年我们公司的文案和设计人员比去年强了不少;③你去年的老客户对你的敬业精神表示赞赏,去年的老客户在今年还有相当的业务,这一块仍然归你:④老板多次在我面前提到你非常优秀.正准备给你加薪:⑤你去年是新手,今年是老手,不要放弃已经累积起来的经验:⑥你在公司里大家都认同你的为人,到时候大家都会帮你。年末小林完成70多万的业务。4、不断的培训 在执行过程中出现的很多困难和疑惑,人员少的话要以开会的形式来代替培训,解决实际中的问题.更多的是经验的传承和交流。人因困而学,这时候学习最有效果。关注并调整部属脱节的目标是实现目标的第四个重要步骤。在执行过程中会出现部属跟进不上原有的步伐。作为经理或主管要做好以下两件事:①询问他的儿豁什么意思具体做法,只有确实知道他的具体做法,才好指导和调整:②以他的期望来提醒他,我把这种做法称做”点醒目标管理法”,人很容易懈怠,需要随时被提醒。我将这些年的做法,做了归纳和整理,谈不上经验,但它是来自一线的经历,从这点讲它是鲜活的。

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4、如何对促销员进行激励

一、终端导购激励滞后的成因分析  1.客观原因分析  (1)促销员队伍自身原因  出于生计选择这一行业的人不在少数,而把促销作为事业干的人很少,因此,很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。  (2)终端促销工作性质  促销员这个职业工作压力大,传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的成长,促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限,其更加强调眼前的现实利益。  2.经销商自身的原因  (1)对终端促销员队伍管理不够  (2)薪酬与考核不科学  (3)培训缺乏针对性  终端培训大多未能考虑因人而异,针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长,老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水,老促销员觉得培训形同虚设。久而久之,大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外,培训的内容不够全面,仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训,缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训,导致促销员队伍涣散,归属感差。  二、整体改善办法  1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识  企业要充分认识到:塑造高水平的促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识,加强对企业促销员队伍的建设与管理。  2.优化促销人员薪酬管理  一般导购的薪酬体系分四块好,基本工资,提成,任务达成奖,五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发独特的微信公众号名称展紧密的联系在一起,体现了三个方面的功能:一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。  3.精细化的考核  绩效考核的指标不宜过多,但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号,平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额,一般来说常态考核占个人收入的10%左右,而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。  人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用,老板要发挥个人魅力,率性而为,形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈,可以扩大奖励的激励效果。  总而言之,每一个导购员都有他们独到之处,只要好好挖掘,辅之于好的激励方案,导购员潜力终究会被挖掘出来的!

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5、如何对销售工作人员进行激励

调动员工的内在驱动力,制定有吸引力的晋升或者奖励机制,宣召一款适合自己的员工激励工具:员工钱包的创导者,是以激励为核心的企业管理软件云(),核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包,让每个员工有属于自己的积分账户、现金币账户、虚拟股账户、期权账户、企业年金账户等,实现管理员工在企业的数字资产.还提供了以激励为核心的应用生态,包括如团队协作软件、绩效管理软件、软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源,让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可,并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等,让管理更具有激励效果。导航和权限设置清晰,功能多且深入,大中小型企业都适合。

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6、如何建立有效的销售激励机制

一个有效团队的建设应该经过基础建设、领导的选择、销售队伍目标管理、经理人管理下属的方法四个步骤。个人红包发错怎么撤回1、基础建设,即团队的目标、定位、职权划分、计划、人员五要素的建设目标是为了是团队的绩效大于团队成员个人绩效总和,定位是对团队的组织形式的定位,职权划分是团队负有的责任和应享有的权利,计划是团队成员对整个团队的责任,权利的分配,人员是基础建设的基础元素。2、领导选择,一个优秀的领导应该做到以下几点(1)意识到领导的责任(2)发挥领导作用(3)加强管理(4)彻底加强事前管理(5)确立领导的自主性和主导性(6)具有领导应有的行为标准3、销售队伍的目标管理,执行销售团队的目标管理的步骤可分为设定销售团队目标、执行销售团队目标、评估与修正销售团队的目标和目标管理的惩罚,销售团队的目标管理评估方法一般使用41法。4、经理人管理下属的方法,每一个经理人有自己的管理核心理念,例如:海翔食品饮料有限公司销售经理孙建军  执行  我认为销售人员最应该看重的是品德,我们一般不要求他们有多强的业务能力,更多的时候我们都是招一些“空白人”,就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起,很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么,我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后,我们一般对其有半个月的培训,从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用,把他们一个一个都培养起来。  我认为,好的销售人员首先要有“执行力”,执行力强,这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户,他们回来后都要填写一个拜访回馈表格,有这样的约束,老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间,到客户那里看看他去了没有,效果如何,客户如何评价。从而发现他的优点和缺点,好的发扬,不好的指正,并且这样可以因材而用,把他们安排到不同的岗位上。  我们用人还有一个“秘招”,就是多用外地人员,这些人思想包袱比较轻,而且可以把他们集中在一起,我们同吃同住,象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力,利于培养团队精神。当然,我们也为他们提供广阔的发展空间,让他们感觉在这里工作前途是光明的。  海南椰岛股份有限公司杨涛  责任心  销售人员是企业的中流砥柱,企业到底能不能发展下去全看这些人的工作怎样。而如何去选择业务员呢?综合素质是考察抖抖机真的可以减肥吗业务员的标准。我们一般看他的业绩、语言表达能力、个人的气质、文化修养等等,如果这个人素质高,业务精,当然是最好的选择。但是人无完人,因此选择业务员的时候,我认为评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩。业绩也是一个人综合素质的体现。如果打分的话,业绩这一栏我认为应该占到80%的比重。  构建好的销售团队,要培养销售人员的责任心。销售人员必须和公司的奋斗目标一致,虽然每个人都不一样,但是只要有共同的目标,相同的见解和想法,那么这个销售团队就有了核心,也就能拧成一股绳。  我们经常召开一些小团体会议,交流思想和意见,激发销售人员达到公司销售目标的责任心,鼓励大家团结起来,共同奋斗,通过这些小会议把这些思想慢慢渗透到大家的头脑中。  好的销售团队都有非常强的向心力,我们就是要把这个向心力激发出来,让销售人员围着公司这个“心”而努力工作,进而在工作中提高自身的素养。  黑龙江双城王占峰  激励  我发现很多企业之所以人才流动异常频繁,根本原因就在于激励措施不到位,员工心里有怨气,要么是一言不发愤然离去,要么是向上级反映了也没有得到反馈而郁闷不已。  二是奖励承诺要及时兑现。在涉及到“钱”的时候一定要谨慎,但是谨慎不是抠门,而是不要轻许承诺,但是承诺了就要说到做到。有一句话说“人的耐心只有30天,因此工资是一月一发。”其实替业务员们想想:在市场上辛辛苦苦地工作,不过是相信公司能够兑现承诺,给予他们实现销售目标后可以得到的东西:或是提升或是奖励。如果企业在这时候没有及时兑现,那会给业务员的心理造成很大的影响。不仅会认为企业没有信誉而对企业丧失信心,还有可能会导致对公司的不满而跳槽到对手的公司。  某品牌浙江区经理王业  沟通从以上几位经理人的阐述中我发现一点,就是不管持何种观点的人,都认为交流和沟通是非常重要的。构建一个好的销售团队,领导人就要想办法让大家齐心协力把工作做好,沟通是最好的工具。沟通的方式有很多种,但是最根本的就是要尽量满足个人所需,在“发展”的大前提下把员工的积极性调动起来。如此一来,员工们的积极性才会提升,团队的效率自然也就会大大提高。

7、如何建立销售人员激励方案

原发布者:上品网络科技有限公司销售人员激励方案一、目的1、促进公司业务的发展,提升乐体在行业里的品牌知名度,从而实现公司的销售目标。2、增加销售人员工作的主动积极性,提升销售人员的新经销商拓展、商务谈判、营销技巧及经销商维护等综合能力,并培养销售队伍的团队合歌瑞尔内衣好吗作精神,以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面,同时为公司人才梯度的建设打下良好基础。3、培养销售人员对公司的忠诚度,能长期地追随公司共同成长。二、原则1、实事求是原则:销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划,客观地反应经销商、竞争对手及行业等相关信息至公司。2、绩效落实原则:根据销售人员的工作业绩,公司及时地落实相关绩效。3、公平公正原则:公司在各类奖励机制,如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。三、薪资构成1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。2、基本工资每月定额发放。3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数(绩效系数范围为0-2),每月发放。4、销售奖励薪资可分为:(1)销售提成奖励包括新开发经销商提成和现有经销商维护提成,销售提成=(新开发经销商当年经销我公司产品营业额*新开发经销商提成比例+现有经销商经销我公司产品营业额*现有经销商提个人放款成比例)*提成系数(提成系数范围为0.7-1.3),营业额以经销商已付款到公司帐号为准。1|(2)只有销售人员已经开始维护部分现有经销商,才有资格可以

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